“最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。”
“末位淘汰”指的是工作单位根据自身总体目的和具体岗位目标，设定一定的考核指标体系，以此为标准对员工进行考核，根据考核结果先后次序淘汰位于末端的员工。
这种绩效考核管理方法最早由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇提出，它有利于增强员工的危机意识和竞争意识，从而为企业创造更多财富，为此曾备受追捧。
问题是，不少企业家为了将“末位淘汰”机制的潜能充分激发出来，进一步增强员工的危机感，逐渐习惯在签署劳动合同时擅自增加“根据‘末位淘汰’制决定解雇或继续任用”等条款，这就违反了国家的相关法律规定。
“末位淘汰”从引入我国开始便饱受争议，由于它不是一个法律概念，法律中并不能找到直接批驳它的法条，不过我们不难发现，其同《劳动法》保护劳动者合法权益的基本宗旨是相矛盾的。《劳动合同法》第39条、40条规定，劳动者严重违反用人单位的规章和制度或者劳动者不能胜任工作、经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，企业方能援引条款解除合同。显然，解除合同的关键在于确定劳动者不能胜任工作，可实际上“末位淘汰”并不能真实地反映劳动者的业务能力，它只能衡量一名劳动者在一群人中的业务排名。
即有可能发生这种情况：一群员工均未完成业务指标，但依然排出了先后顺序，位于最末端的员工最终成了替罪羔羊。
还可能发生这种情况：一群员工业绩均相当可观，且已完成目标，可只要是排序，他们之间总能排出个先后次序来，这样，虽然位于末端的员工同样优秀，却不得不遭遇被解雇的命运。即使现实生活中有员工愿意接受这样的条款，从实际影响看，“末位淘汰”也造成了一部分员工就业状况不稳定，扰乱了社会正常的就业秩序。
最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
最高法民一庭负责人表示，“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行。从劳动合同法看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据。
用人单位与劳动者，双方主体地位是不平等的，没有员工真正自愿签这个军令状的，即便是自愿签订，但不符合法定解除要件，用人单位要承担支付劳动者赔偿金的风险。
《纪要》从一个侧面提醒企业管理者，与其挖空心思钻法律空子，不如实打实地引进更人性、多元的科学管理方法，努力营造和谐的企业文化，增强员工对企业的归属感和认同感，在企业内部形成“先进帮后进”的氛围，只有这样才能把企业做强、做大，最后实现双赢，而不是双输。
现行的《劳动合同法》规定，用人单位单方面解除劳动合同的，必须有法定理由，也就是该法39条等的规定的那么几种情况：
在试用期间被证明不符合录用条件的;
严重违反用人单位的规章制度的;
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，等等。
▌那么，如果用人单位以自愿签订“末位淘汰”军令状为由解除劳动者合同，劳动者怎么办呢？
可以通过申请劳动仲裁要求用人单位支付赔偿金。
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2.《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
当然，劳动者自愿提出离职，那么就与“末位淘汰”关系不大了。
来源：法务之家
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