年底请假难，没用完的年假能“换钱”吗？
积攒了一年的年休假，不少职工选择在年底一次性用掉，因此出现扎推休年假的现象。可是仍有部分职工没能把年假休完，于是产生了一些疑问。
黄小姐今年是进入职场的第二年，临近年底，她发现自己的年休假没有用完，“一来自己是办公室新人，不好意思休假；二来今年工作忙，一直没用年休假。年底有大量工作等着收尾，根本腾不开人手。按照公司规定，年休假必须当年休完，否则过了元旦就作废了。”她想问，年休假能否跨年使用，如果没有用完，是否可以折算一定的金额发给职工？
单位有权统筹安排职工休假
专家解答：年休假指的是职工享受的带薪年假。我国法律规定，职工可享受5至15天的年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”因此用人单位对于职工带薪休假是有统筹安排权的，也就是说“休不休由职工说了算，怎么休由用人单位说了算”。
职工在年底扎堆休年休假，对于用人单位的正常经营会造成影响。这时用人单位可以根据生产工作的具体情况统筹安排职工年休假。
《条例》规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
在此建议用人单位应有效行使统筹安排年休假的权利，让员工分散休假，不要在年底扎堆休假，避免影响企业正常的生产经营。
此外，如果职工在年底辞职，当年未休年休假如何处理？这种情况下，职工是否能够享受年休假，用人单位是否需要支付未休年休假工资报酬？对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”
因发放时间调整，离职者无法拿到年终奖？
“企业效益不好，年底不发年终奖合法吗？”“年终奖能用年货礼品替代吗？”“年底离职，还能不能拿到年终奖？”每到岁末年初，都有不少职工致电本报信访室，咨询关于“年终奖”发放的相关问题。
最近，职工小徐向本报反映：“公司以往每年年底都会发1.5个月的工资作为年终奖，但今年公司经济效益不太好，听说不准备发年终奖了，改为在年会上发放礼品，这样的做法合理吗？”
职工刘先生也遇到了一个问题。几天前，刘先生向公司递交了辞职报告，准备在元旦后离职：“之所以选择这个时间点跳槽，就是考虑可以拿到今年的年终奖，也算没有白干一年。”然而，让刘先生始料未及的是，公司今年的年终奖是在春节前夕发放，如果在此前离职者将不能正常拿到年终奖。对此，他有些不甘心：“我明明完整工作了一年，就因为公司调整发放时间，就无法拿到年终奖呢？”
要看单位规章制度相关规定
专家解答：根据《劳动法》第五十条的规定，用人单位不得以货币以外的形式发放年终奖。
主流观点认为，年终奖金是劳动报酬，是工资总额的一部分。但是在性质上，又与职工工资有一定的差异。工资是职工正常出勤并完成工作就能按月获得的劳动报酬。而年终奖带有“奖励”和“不确定”的属性。因此给职工的印象是年终奖金发放与否及数额是用人单位说了算。但是根据《劳动合同法》规定，与职工切身利益有关的规章制度和重大事项决定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果企业发放年终奖，用人单位应当按上述程序操作。
如果用人单位的规章制度中明确规定了年终奖的发放时间，则不能任意更改。但是实践中仍有不少用人单位，特别是中小企业对于年终奖的发放比较随意，并未在规章制度中进行规定。这种情况下，鉴于年终奖的特殊性质，用人单位还是有权根据经营效益决定是否发放以及如何发放年终奖。
关于年底辞职的职工能否拿到年终奖的问题，这既要看双方劳动合同是否有明确约定，也要看企业年终奖发放规定。从合理性来说，企业发放当年度年终奖，给全年履行了劳动合同、第二年才离职的职工也发放，应该是合理和人性化的操作。
需要提醒职工的是，签订劳动合同时，要注意年终奖条款的设置，如有异议，应与用人单位及时沟通，避免日后产生争议。劳动者还应当注意留存相关证据，如劳动合同、工资支付凭证及员工手册等。一旦发生争议，可以向劳动行政部门投诉，或者向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。
