“个人频繁辞职和就业,信用将成问题。”近日,浙江省人社厅副厅长的上述发言,引起了外界的广泛讨论。在接受记者采访时,浙江省人社厅回应,正常的跳槽肯定不会影响信用,针对的是恶意频繁的跳槽行为,相关细则尚在研究中(4月7日《南方都市报》)。
“相关细则尚在研究中”意味着什么样的跳槽行为会怎样影响信用这一问题,或许会有一套标准来衡量,如果标准化的衡量体系会出台,这其中“何为恶意频繁的跳槽行为”是必须要界定的。这对一些真正恶意跳槽的个人会有一定约束作用,然而,以一套客观的标准来推测主观动机,并非易事。不同地区、不同单位、不同背景原因、不同个体,是否都能用这套客观标准准确推测出其为“恶意”?不好说。这是公众担心之一。
据了解,相关负责人将个人跳槽与信用联系起来的言论,来自一场小型的企业座谈会,几位企业代表在会上针对招工难、员工流动频繁的问题“大吐苦水”。在人力市场上,企业和员工是劳动关系的双方,如果仅听一方的声音,对于一个决策的作出,至少从全面、科学、民主、平衡等角度看,是不够全面的。这是公众担心之二。
员工的声音,作为就业市场一方重要主体的声音,同样应该倾听。对此,南都NDX实验室发起投票,两天内共有3017人参与投票,其中81%的网友表示反对。这个数字,实际上对“个人老是频繁地辞职和就业的话,那肯定他的信用成问题了”这一判断及由此推出要用信用来约束跳槽的办法提出了质疑。
一项举措的推出,应该基于充分的调研,调研应覆盖决策涉及到的利益各方的情况,比如对员工频繁跳槽的原因的考察,对多个典型个案的持续跟踪,以便在全面掌握事实的基础上,作出一个准确(起码不失大体)的判断,基于这样一个判断将要采取的举措,应经过专家论证、试点规范等程序,方能保证实效。既然已经进入“细则研究”阶段,上述决策实体正义和程序正义都能保证吗?这是公众担心之三。
我们知道,衡量个人信用水平,失信是主要因素,包括主观和客观原因下的失信,在之前承诺条款的视角下,来评价是否存在失信行为。频繁跳槽是人力市场下的一种个人选择行为,这一行为上有劳动合同法方面的约束,下有个人生存发展声誉等问题的约束,是否需要个人信用的再次约束,需要听取多方面声音。目前司法层面对“职场碰瓷”行为已作出否定性评价,如果“职场碰瓷”仍处于失控状态,有必要进一步给予约束,如果已然可控,还有必要再加砝码吗?一定要加,个人信用适不适合?对个人影响必须进行评估。这是公众担心之四。
恶意频繁跳槽与个信挂钩,的确需要完成一些前提性工作,方能称得上一个合法、正当的决策过程,公众的这四个担心,需要一一化解。
