摘要：在当前的世界范围内，数字技术已经充分且深入地渗透和应用到生产、生活的各个领域，在社会经济增长中扮演着越来越重要的角色。相对于工业经济时代而言，以云计算、大数据、物联网、人工智能和5G为代表的新一代信息和通信技术正在成为引领企业管理转型发展的强劲驱动力，如何推动实施数字化转型也成为企业面对未来竞争，实现快速发展的重要内容。其中，人力资源管理不仅是企业管理体系的核心功能，也是获得持续竞争力的关键所在，还是企业数字化转型的重要基石。如今很多的企业都将人力资源管理数字化转型提升到新的高度，但是依然面临诸多现实困境，导致难以获得应有的效果。本文提出，人力资源管理数字化转型应该结合企业自身的现实基础，需要充分利用基本要素并依据基本逻辑来确定合适的转型模式和实施路径，如此才能为企业系统性变革提供有力支持。
关键词：人力资源管理；数字化转型；变革；竞争力
基金：中国社会科学院“登峰战略”企业管理优势学科建设项目资助。
一、引言
自从党的十八大以来，党中央、国务院高度重视数字经济的发展，作出建设“数字中国”的战略决策。党的十九届五中全会通过了《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》，其中明确提出要“加快数字化发展”，并对此作出了系统部署。根据《中国数字经济发展白皮书》相关数据显示，2020年我国数字经济保持蓬勃发展态势，整体规模达到39.2万亿元，占GDP比重为38.6%，其中数字产业化规模达7.5万亿元，占GDP比重为7.3%；产业数字化规模达31.7万亿元，占GDP比重为31.2%。面对新的时代要求，推动数字化转型已经成为企业经营管理活动的重要内容。数字化转型不仅强调运用数字化的工具、技术和手段来提升企业的运营效率和效益，如利用人工智能、大数据、云计算、区块链和5G等数字技术来对企业内外的核心要素、关键环节实现数字管理，还注重推动技术、人才、资本等资源配置优化来实现组织内部的系统性变革，如加速业务流程、生产方式的重组来达到提升企业竞争力的目的，以及创造出新的数字场景、价值增值来服务持续发展。根据国际数据公司（IDC）报告显示，2020年全球1000强企业中将有超过67%的企业把数字化转型作为核心战略之一，超过25%的制造企业将有超过50%的收入来自数字化。就此来看，推动企业数字化转型已然成为企业当前发展的一项重要工作。
在数字化转型的过程中，企业会根据自身基础、发展基础、技术储备、战略意图等围绕不同的功能和业务来采取不同的模式和路径来推动和实施，并会形成各种不同的形式和内容。其中，人力资源不仅是企业持续成长与发展的核心要素，也是获得竞争力的关键所在。人力资源管理数字化转型是通过充分发挥数字技术和数字系统的优势来探索和改变人力资源管理模式，进而实现革新发展理念、创新操作工具、优化业务流程、赋能运营管理、创造价值增值和提升整体效能，以增强企业竞争力的整体性变革活动。推动人力资源管理数字化转型是企业应对客观环境变化的必然选择，也是企业实施数字化转型的重要基石（王馨楠，2020），可以促进企业内部的战略、结构、职能和流程等进行全方位、立体化的变革，有助于企业在市场竞争中取得竞争优势。根据北森人才管理研究院的《数字化人才管理：从现在到未来》的相关数据显示，当前22.2%的中国企业已经具有切实的人力资源管理数字化经验，70.6%的企业在人力资源管理数字化领域上蓄势待发，仅有3.2%的企业认为自己有成功实践。可以预见，伴随着数字化转型的深入推进，人力资源管理活动在数字技术的加持下会改变传统的运作模式。
随着新一代信息和通讯技术（Information Communication Technology，ICT）与人力资源管理活动的深度融合，也引发了企业内部的深度变革，使得大部分企业都开始高度重视人力资源管理数字化转型。但是，在具体实施中，依然面临种种困惑，使得转型的范围、规模和深度未能达到预期效果。这就要求必须更为深入且精准地辨析人力资源管理数字化转型的实施情境、过程和内容，充分认识当前存在的困境，以及推动数字化转型的基本要素，实施数字化转型的基本逻辑，以及可能的转型模式和实施路径，如此才能利用数字技术来为企业人力资源管理持续赋能，有利于企业获得持续竞争力。
二、人力资源管理数字化转型面临的困境
人力资源管理数字化转型对企业而言并非是一个一蹴而就的项目，而是一个复杂的过程，期间必然会面临着各种问题和挑战。虽然很多的企业都已经认识到人力资源管理数字化转型对企业而言非常重要，但是依然存在“不会转”“不能转”“不敢转”“随意转”等现实困境。如果不能高度重视在人力资源管理数字化转型过程中存在的这些现实问题，必然会给企业未来持续发展造成潜在阻碍。
1.在战略方向上存在认识模糊
很多企业在推进人力资源管理数字化转型中面临“不会转”的问题，其关键是企业内部从上到下没有形成对数字化转型的深刻理解和精准认识，未能将转型提到战略高度来梳理出清晰的战略导向并保持高度的统一，导致难以把数字化转型付诸实践。其中的主要表现为：一是，部分企业对人力资源管理数字化转型的理解往往局限于信息化或IT系统的升级和扩展，即通过购买专业化软件系统，运用信息工具来优化人力资源管理的功能和业务，实现将部分传统业务从线下转移到线上。二是，一些企业由于思维传统固化或基础薄弱，难以适应数字化发展模式，或未能选择合适的切入点，导致在后续运用方向上存在模糊，难以产生相应的价值。三是，部分企业就人力资源管理本身来推动数字化转型，未能涉及到与此相关联的其他方面，没有提供足够的要素供给与有力支持，例如，与战略规划、组织文化等存在脱节，严重限制了数字化转型工作的进程（高鹿鸣，2020），难以发挥出综合效用。
2.企业内部科技创新基础薄弱
