IT寒冬的延续，似乎让最乐观的观察家们也都不能继续坚持自己的乐观。然而，当我们回望全球IT行业过去的一年时，尽管那些令人沮丧的资料和新闻仍然接踵不断，但也并没有出现我们所作的最坏打算所描述的情况：的确有大量的公司裁员甚至有些已经倒掉，但同时也仍有一些公司在赚钱。
在经历了上个世纪90年代最后几年凯歌高奏的光辉岁月之后，今天及至未来几年的IT行业是否还会重新繁荣？对于这个问题，到目前为止，我们还没有看到一个非常有说服力的回答。但有一点是不可否认的：2003年看起来更像一个令人充满期待的年份，尤其对中国来说，国内市场力量的进一步发展和中国经济日益加入国际分工，将成为今后一段时期推动中国IT行业发展的主要力量。那么，对于准备进入这个领域，或者想在这个领域中谋求更广泛发展的IT从业人员来说，现在与过去究竟有什么不同？对此，我们采访了晋骥国际人力资源管理顾问咨询公司（TMP Wor dwide）的北亚区Research Director万东杰先生。
心态
《软件工程师》（以下简称“软”）：今天IT公司的雇主对雇员的要求发生了哪些变化？
万东杰：在经历了泡沫之后，无论从雇主的心态还是从业者的心态，可能都已经变得更现实了一些，以前大家都在盲目追求一种表面上的光环，比如你是不是MBA，这些都是与投资方将条件的筹码。而现在已经回归到——看你的技术素质、沟通能力、团队精神等方面是否扎实——这样的一种状态，这是一个返璞归真的过程。
软：一个即将走入IT行业的年轻人，在目前这种形势下，应该持有一种什么样的正确心态？
万东杰：现在产生了很多的变化，IT在全球范围内的低迷，加剧了就业市场的变化。我们从接触到的客户和IT从业者中了解到，中国国内市场也不可避免地受到了冲击。作为一个刚刚踏入就业场的年轻人，一定要保持一种良好的心态，切记不可心急，毕竟找工作需要一个过程。另外，要有全局性的职业生涯长期规划，你要清楚你所要达到的高度，要有一个大的方向和目标，然后再把这个长期计划细化成短期计划，自己要寻求和建立一种指导性的帮助。其实，更多的人都是在求职过程中了解了市场的需求，才能不断发现自己的欠缺，要做好继续学习的准备。只有通过持续不断的学习，除了技术之外还要学习其它社会知识，比如沟通交流及语言能力等等除了硬件之外的软性技能，才能应对职位的挑战。
软：应该如何正确对待薪金待遇等问题？
万东杰：这还是取决于心态。你要对自己的市场价值有一个比较现实的认识，应该以能学到更多的技能和经验为主要目标，找到一个能让你得到更多的机会去锻炼的职位，比找到一个赚钱更多的职位更重要。假如你能在工作当中体现你的价值，自然而然，在薪金方面也会相应有所体现：随着工作经验的积累，你的待遇也会不断的随之增长。
变化
软：新旧经济下IT行业的工作概念发生了哪些变化？
万东杰：所谓的旧经济，是传统的固定的模式：要求员工具有效忠于公司的意识，比如日本、韩国的公司；在学习的观念上，员工的学习是一种独立性的学习；在工作环境方面是比较固定的，每个人都有办公的座位；员工获得报酬的方式是通过以赚取工资的方式。
而在新经济下，公司可能会让更多的员工参与到公司的运营中来，可能会给普通的员工股票和期权，员工的工作业绩与公司的业绩直接相关，员工和公司的业绩是互相促进的。在工作环境方面，现在随着因特网等技术的不断发展，你可以选择在家里办公，通过网络和电视会议等方式与世界各地的同事合作开展业务，使不同的时间和空间下交流和工作成为可能。不过，虽然不再要求你必须在办公室工作，但个人和企业的联系却更紧密了，只是形式变得更为灵活了。更多的雇主要求你和其它同事（世界各地的同事）沟通和交流，你必须具备与不同背景、不同文化、操不同语言的同事进行合作的本领。
在这种情况下，越来越多的人更换工作的次数会更加频繁，会向更多更好的机会发展。但必须要遵照的一条原则是——对自己的职业生涯和自己所在的行业负责，自己创造的价值会对公司和行业都更有利。
软：在学习方面，发生了哪些变化呢？
万东杰：从前个人的学习更多的是一种独立性更强的学习，与别人的交流并不是学习的主要内容，而今后在新经济环境下，个人的学习将更多地与团队的社会性学习发生联系。在旧经济下，个人不可能接触到更多的机会和资源，而新经济下的工作则提供了更多的可能性：比如你可以通过因特网、BBS、QQ等形式与各种人交流；另外，在工作的过程中学习，通过与别人的合作获得更多的知识，也成为必须具备的基本素质。这就是社会性学习和独立性学习的本质区别。现在很多公司，比如思科、索尼，都建立了自己的学习社区，为员工提供了更多的开放性资源，以便于员工开展社会性学习，都已经取得了不错的效果。开放性学习是将来的一种趋势。
趋势
软：IT领域的就业趋势是怎样的？
万东杰：首先，初中级员工的招聘会比较活跃；其次，有外企工作经验的国内应聘者将会成为首选；另外，很多“海归”派会大量流入国内人力资源市场；职位竞争越来越激烈，人力资源供求关系将有所改变；最后一点，人才本土化将日益明显，很多高级职位都将由国内应聘者获得。
软：在人才本土化过程中，外企用人的一般规律是什么？
万东杰：国外IT或者电信公司的进入中国以后，首先会派驻本部的员工组建驻中国办事处，然后逐步起用一些本地人才从事较为初级的工作。对于高层员工的招募，主要通过猎头公司、人力资源管理咨询顾问公司来进行。不过，因为国外公司对中国办事处领军人物的能力要求特别严格，所以开拓市场的主要还是那些自己委任的高层员工。
还有一个现象，就是外企高层正在回流国企，也就是所谓的“天花板”现象。对于中国人来说，外企的发展空间毕竟有限，很少有人能进入总部一般都设在美国和欧洲的公司的决策层；另一方面，IT领域的国企的发展态势也越来越好，它们积极参与国际竞争，积极开拓国外市场，也为那些高级IT人才提供了发展空间。
软：哪些国外公司最有可能进入中国市场？
万东杰：比较关键的一点是，首先这些公司要对中国有一个长期发展的决心和计划，这样才会有人才本土化的政策来匹配它发展的计划，当然大多数国外公司也都是抱有这种心态的，因为谁都不会忽视中国市场，尤其是在IT全球低迷的态势下，中国市场对任何IT或者电信公司来说都具有非常重要的战略地位。
机会
软：中国国内IT公司与国外IT公司在人力资源方面的要求有什么区别？
